อัปเดตกฎหมายล่าสุดที่ฝ่ายบุคคลทุกองค์กรต้องรู้ เพื่อให้สอดคล้องกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ที่เพิ่มสิทธิ “ลาคลอด 120 วัน” โดยแบ่งเป็นวันลา–วันลาที่ได้รับค่าจ้าง–หลักเกณฑ์ใหม่ที่นายจ้างต้องปฏิบัติให้ถูกต้อง

กฎหมายฉบับนี้กระทบโดยตรงต่อ นายจ้าง, HR Manager, HRBP, Payroll, ผู้ประกอบการ SME และผู้บริหารองค์กร ดังนั้นบทความนี้คือ Checklist แบบใช้งานได้จริง เพื่อให้คุณปรับกระบวนการภายในองค์กรให้พร้อม 100%

Checklist! สิ่งที่นายจ้าง–HR ต้องเตรียมตัว (เพื่อป้องกันการทำผิดกฎหมาย)
A. ทบทวนข้อบังคับการทำงานทันที

ปรับระเบียบลาให้เป็น 120 วัน

ระบุชัดเจนเรื่องการจ่ายค่าจ้าง 45 วัน

กำหนดขั้นตอนยื่นเอกสาร เช่น ใบรับรองแพทย์ / แบบคำขอลา

Update ใน HR Handbook – Employee Manual – Policy Book

B. วางแผนอัตรากำลังคน (Workforce Planning)

มอบหมายงานทดแทน (Job Transfer)

กำหนดผู้รับผิดชอบงานช่วงลา

วางแผนใช้ Outsource/พนักงานชั่วคราว

ทำ Knowledge Transfer ก่อนพนักงานคลอด

C. ปรับระบบ HR / Payroll / Attendance

ตั้งค่าการลาคลอด 120 วัน

แยก “วันที่ได้รับค่าจ้าง” และ “วันที่ไม่จ่ายค่าจ้าง”

ตรวจสอบให้จ่ายเงินสมทบประกันสังคมถูกต้อง

ปรับใน HRIS / HCM / Payroll Software

D. สื่อสารกับหัวหน้างาน

อธิบายขั้นตอนการลาและการบริหารทดแทน

แจ้งสิทธิที่ไม่สามารถปฏิเสธได้

Update SOP ให้หัวหน้าเข้าใจวิธีบริหารทีมที่มีพนักงานลาคลอด

E. ให้คำปรึกษาพนักงานที่ตั้งครรภ์อย่างมืออาชีพ

อธิบายสิทธิอย่างโปร่งใส

แจ้งเอกสารที่ต้องเตรียม

ช่วยวางแผนวันลาตามสุขภาพของพนักงาน

นัดหมายวันเปลี่ยนมอบหมายงาน (Handover)

F. บริหารความเสี่ยงด้านกฎหมาย (Legal Compliance)

ห้ามเลิกจ้างเพราะตั้งครรภ์ (มีโทษตามกฎหมาย)

ห้ามบังคับให้ใช้วันลาป่วยแทน

ห้ามลดตำแหน่ง / ลดค่าจ้างหลังคลอด

ต้องรับพนักงานกลับเข้าตำแหน่งเดิม